内定辞退を防ぐいちばんの近道は、入社後の仕事と人を具体的に見せ、内定から入社まで接点を切らさないことです。辞退の理由の約半数は「より志望度の高い会社から内定が出た」で、条件より前に「ここで働く自分が想像できるか」で比べられています。
この記事では、内定辞退率の最新の調査、辞退の理由、内定承諾後の辞退が起きる仕組みを整理したうえで、選考中・内定後・入社前の時期別に何をすればよいかをまとめました。内定者フォローの計画表、辞退の兆しのチェックリスト、内定者に送れる連絡文の例も載せています。
内定辞退はどのくらい起きている?(新卒・中途の辞退率)
結論から言うと、内定辞退は「起きる前提」で考えたほうがよい水準です。学生の 3 人に 2 人がどこかの内定を辞退しており、企業の 4 割は内定を出した人の半分以上に辞退されています。中途採用でも辞退は増えています。
学生の 3 人に 2 人は、どこかの内定を辞退している
就職プロセス調査(2026 年卒、2025 年 12 月 1 日時点)では、内定を得た大学生のうち、1 社以上の内定を辞退した人の割合(就職内定辞退率)は 65.1% でした。前年の同じ時点も 65.1% で、高い水準が続いています[2]。
同じ調査で、内定を得た会社の数は平均 2.52 社、辞退した会社の数は平均 1.46 社でした。一方、12 月時点で内定を持っている会社は 1 社の人が 98.3% です[2]。つまり学生は複数の内定を比べ、最後は 1 社に絞ります。選ばれなかった会社には、必ず辞退が届きます。
- 就職内定辞退率(学生側)
- 内定を得た学生のうち、1 社以上の内定を辞退した学生の割合のこと。就職プロセス調査はこの定義で集計している。
- 内定辞退率(企業側)
- ある会社が内定を出した人のうち、辞退した人の割合のこと。自社の数字はこちらで見る。
企業の 4 割は「半分以上に辞退された」
企業側から見た数字もあります。マイナビの企業新卒内定状況調査では、2026 年卒で内定辞退率が「5 割以上」だった企業は 41.5% でした。2019 年卒の 21.1% から増え、2023 年卒以降は 4 割前後が続いています。辞退者がいなかった企業は 23.8% です[1]。
数値を表で見る
| 卒業年 | 辞退率 5 割以上の企業 | 辞退者なしの企業 |
|---|---|---|
| 2019 年卒 | 21.1% | 16.1% |
| 2020 年卒 | 24.0% | 17.0% |
| 2021 年卒 | 14.4% | 20.4% |
| 2022 年卒 | 21.0% | 17.2% |
| 2023 年卒 | 36.3% | 22.9% |
| 2024 年卒 | 39.2% | 23.6% |
| 2025 年卒 | 40.5% | 24.0% |
| 2026 年卒 | 41.5% | 23.8% |
キャリタスの企業調査(2025 年 10 月)でも、2026 年卒の内定辞退が前年より「増えた」企業は 3 割(かなり増えた 9.1%、やや増えた 20.9%)で、「減った」の 20.9% を上回りました[4]。
中途採用でも辞退が増えている
中途採用も例外ではありません。マイナビの中途採用状況調査では、2025 年の中途採用の内定辞退率は 15.0% で、2024 年の 9.3% から 5.7 ポイント上がりました。従業員数 51〜300 名の企業では 18.9% と、規模別でもっとも高くなっています[5]。中小〜中堅企業ほど、辞退への備えが要るということです。
内定辞退の理由は? 他社に決めた・条件・社風
いちばん多い理由は「より志望度の高い企業から内定が出た」で、ほぼ半数を占めます。次に職種・勤務地・業種・給与といった条件が続きます。辞退は「自社が嫌われた」より「他社に負けた」ことが多いのです。
数値を表で見る
| 理由 | 割合 |
|---|---|
| より志望度の高い企業から内定が出た | 49.8% |
| 希望職種 | 17.7% |
| 希望勤務地 | 15.1% |
| 企業業種 | 12.1% |
| 給与条件 | 11.4% |
| 福利厚生など制度 | 9.6% |
| 社風 | 2.4% |
| 保護者からの反対 | 1.9% |
| 辞退理由を学生に確認していない | 6.1% |
ただし、これは企業が学生から聞き取った理由です。辞退の場で本音を言う人は多くありません。「社風」が 2.4% と低いのは、合わないと感じても、それを企業に伝えないためかもしれません。
学生側の見方は、パーソル総合研究所の調査(2023 年 11 月、複数の内定を得た学生 477 人)が参考になります。内定を承諾した会社の決め手は、1 位が「社員に対する印象・社員から感じる職場の雰囲気」(18.8%)、2 位が「労働条件・福利厚生」(18.1%)、3 位が「勤務地」(15.9%)でした[3]。
同じ調査では、従業員 500 人未満の会社の内定を承諾した学生のうち、約 5 割が 500 人以上の会社の内定を辞退していました[3]。規模や知名度で負けていても、人と職場の見せ方で選ばれる余地はあるということです。
「志望度の高い企業」に負けないために
志望度は最初から決まっているとは限りません。パーソル総合研究所の調査では、承諾した会社を一貫して第 1 志望にしていた学生は半数以下で、面接に進む過程で第 1 志望の割合が大きく増えていました[3]。選考中の接し方で、順位は変えられます。
内定承諾後の辞退が起きる仕組み
内定承諾後の辞退は、承諾が「最終決定」ではなく「ひとまずの確保」になっているときに起きます。承諾から入社までの空白の期間に、他社の結果が出たり、不安が育ったりして、気持ちが動くのです。
キャリタスの企業調査にも、採用担当者のこんな声が載っています[4]。
就活の早期化・長期化が進みマンパワー不足が生じる。また内定承諾後の辞退が頻発しており、内定数の調整が難しくなっている。
— 専門商社・中堅企業の回答、キャリタス「新卒採用に関する企業調査(2025 年 10 月調査)」
承諾後の辞退を減らす要点は 3 つです。承諾の前に迷いを出し切ってもらうこと。承諾後も月に 1 回以上は接点を置くこと。そして、入社後の仕事と人を具体的に見せ続けることです。
内定辞退を防ぐ方法: 選考中・内定後・入社前の時期別の施策
内定辞退を防ぐ施策は、時期で分けて考えると漏れがなくなります。選考中は「入社後の姿を見せる」、内定から承諾までは「迷いを聞き出す」、承諾から入社までは「接点を切らさない」がねらいです。
選考中: 入社後の姿を具体的に見せる
- 仕事の中身と大変なことを先に伝える
良いところだけを見せると、他社と比べたときに違いが伝わらず、入社後のギャップにもなります。忙しい時期や苦労する点も、具体的に話します。
- 面接のあとに、感想とアドバイスを返す
パーソル総合研究所の調査では、学生は内定を承諾した会社で、面接後に社員から感想やアドバイスをより多く受け取っていました[3]。合否の連絡に 2〜3 行添えるだけでも違います。
- 配属予定の部署の社員と話す場を 1 回入れる
決め手の 1 位は「社員の印象・職場の雰囲気」です[3]。人事だけでなく、一緒に働く人と会ってもらいます。
内定から承諾まで: 迷いを聞き出す
- 内定は電話か対面で、理由を添えて伝える
「どこを評価したか」「入社したらどんな仕事を任せたいか」を言葉にして伝えます。
- 他社の状況と迷っている点を率直に聞く
「ほかに選考が進んでいる会社はありますか」「決めるうえで気になっていることは何ですか」と聞きます。聞きにくいことほど、承諾の前に聞きます。
- 回答の期限は、相手の事情を聞いて決める
短い期限で承諾を迫ると、「ひとまずの承諾」になりやすくなります。待てる期限と理由を伝え、話し合って決めます。
承諾から入社まで: 接点を切らさない
入社までの期間は、新卒なら半年以上、中途でも 1〜2 か月あります。連絡がない月をつくらないことが基本です。下の計画表を使い、誰が、いつ、何をするかを先に決めておきます。
効果があった施策は「人と会う」もの
マイナビの調査で、企業が「効果があった」と答えた内定辞退対策は、内定者懇親会が 59.6% で突出していました。社員との座談会、内々定式、社内見学、先輩との面談が 2 割前後で続きます[1]。上位は、どれも人と会い、職場を見る施策です。
数値を表で見る
| 対策 | 2026年卒 | 2022年卒 |
|---|---|---|
| 内定者懇親会(食事会等) | 59.6% | 56.2% |
| 社員との座談会 | 23.8% | - |
| 内々定式 | 22.8% | 36.2% |
| 社内見学・工場見学 | 21.4% | 24.6% |
| 先輩との面談 | 20.3% | 32.4% |
| 定期的なメール連絡 | 19.8% | 45.7% |
| 人事との面談 | 18.9% | 37.0% |
| 誓約書の提出 | 8.3% | 57.0% |
注目したいのは、誓約書の提出を「効果があった」とする企業が、2022 年卒の 57.0% から 2026 年卒の 8.3% まで下がっている点です[1]。書類で縛るより、会って話すほうが効く時代になっています。
また、パーソル総合研究所の調査では、社長・役員との懇親会や社員との個人面談などの交流系の施策、社内・施設見学会は、実施率は高くないものの入社意欲を高める効果があるとされています[3]。実際、キャリタスの調査で企業の実施率を見ると、懇親会 74.4%、電話やメールによる定期連絡 56.0% に対し、個別面談は 40.5%、社内や施設の見学会は 33.3% にとどまります[4]。個別面談と見学は、まだ差をつけやすい施策です。
内定者フォローの計画表テンプレート
内定者フォローは、思いついたときに連絡するのではなく、入社日から逆算した計画表で回すと漏れがなくなります。下の表は新卒(10 月内定式・4 月入社)の例です。中途は、承諾から入社までの 1〜2 か月に同じ流れを縮めて当てはめてください。
| 時期 | やること | 担当 | 確かめること |
|---|---|---|---|
| 内定の当日〜3 日 | 電話で内定を伝える。評価した点と任せたい仕事を伝え、労働条件を書面で送る | 人事・面接官 | 他社の選考状況、迷っている点、回答の期限 |
| 承諾まで | 人事との面談。希望者には配属予定の社員との面談 | 人事・現場 | 不安が解けたか。承諾が「ひとまず」になっていないか |
| 承諾後 1 週間以内 | お礼の連絡。入社までの予定と、質問の窓口(担当者の名前)を伝える | 人事 | 連絡手段(メール・電話・チャット)の希望 |
| 毎月 1 回 | 近況の連絡。社内の出来事や、職場・先輩を紹介する動画を送る | 人事 | 返信の早さと中身の変化 |
| 内定式(10 月) | 内定式と懇親会。同期・先輩と顔を合わせる | 人事・役員・若手社員 | 欠席の理由、同期とのつながり |
| 12〜1 月 | 職場見学か社員との座談会。1 対 1 の面談 | 現場・人事 | 卒業や家庭の事情、入社への不安 |
| 2〜3 月 | 配属の見込み、初日と最初の 1 週間の流れを伝える | 人事・配属先の上司 | 住まい・通勤など入社の準備 |
| 入社 2 週間前 | 初日の案内(集合場所・持ち物・服装)。歓迎の一言を上司から | 配属先の上司 | 最後の不安が残っていないか |
辞退の兆しのチェックリスト
次のうち 2 つ以上当てはまる内定者には、その週のうちに個別に連絡し、1 対 1 で話す時間をつくります。
- 返信が前より遅くなった、または短くなった
- 懇親会や面談を、理由をはっきり言わずに欠席した
- 「まだ選考を受けている会社がある」と話していた
- 承諾の回答期限を延ばしてほしいと言われた
- 配属・勤務地・給与について、同じ質問を何度もしてくる
- 家族の意見を気にする発言があった
- 入社の準備(書類の提出など)が遅れている
- 同期とのつながりが無く、内定者の集まりで孤立している
内定者への連絡文の例
そのまま使える連絡文を 2 つ載せます。聞きたいことを 1 つに絞り、返事をしやすくするのがコツです。
【承諾のお礼(承諾後 1 週間以内)】
件名: ご入社を決めていただき、ありがとうございます
［内定者の名前］さん
採用担当の△△です。このたびは入社を決めていただき、ありがとうございます。
面接で話してくださった「□□」の考え方を、配属予定の部署のメンバーも楽しみにしています。
入社までの予定をお送りします。
・11 月: 先輩社員との座談会(オンライン可)
・毎月: 職場や仕事を紹介する短い動画をお送りします
・2 月: 配属先と最初の 1 週間の流れのご案内
分からないことや気になることがあれば、どんな小さなことでも私に直接ご連絡ください。
(電話: 000-0000-0000 / メール: saiyo@example.com)【反応が鈍った内定者への連絡】
件名: 15 分だけ、お話しする時間をいただけませんか
［内定者の名前］さん
△△です。卒業研究などでお忙しい時期かと思います。
入社に向けて、気になっていることや、決めかねていることがあれば、
一度ゆっくり聞かせていただけないでしょうか。
オンラインで 15 分ほど、来週のご都合のよい時間を教えてください。
もちろん、何を話していただいても選考や評価には関係ありません。内定承諾後の辞退と法律: 企業が知っておくこと
内定承諾後の辞退を、法律で止めることは難しいと考えてください。内定で労働契約が成立していても、働く側からの解約の申し入れは原則として自由で、違約金で縛ることもできません。詳しい判断は、社会保険労務士・弁護士に相談してください。
押さえておきたい点は 3 つです。
- 内定で労働契約が成立すると判断されることがある: 厚生労働省のサイトが紹介する裁判例(大日本印刷事件)では、内定通知などによって、就労の始期を卒業直後とし、一定の事由があれば取り消せる労働契約が成立したとされました。企業側から内定を取り消すには、客観的に合理的で社会通念上相当と認められる理由が要ります[6]。
- 働く側は解約を申し入れられる: 民法 627 条は、期間の定めのない雇用では、各当事者はいつでも解約の申し入れができ、申し入れの日から 2 週間で雇用が終わると定めています[7]。内定者からの辞退も、この考え方に沿って説明されることが一般的です。
- 違約金を定めることはできない: 労働基準法 16 条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償の額をあらかじめ決めたりする契約を禁じています[8]。「辞退したら研修費を返す」といった誓約書は、この点で問題になり得ます。
注意
辞退の連絡を受けたときに、強い言葉で引き留めたり、損害賠償をほのめかしたりするのは避けてください。法的な問題になり得るうえ、学生の間の口コミで次の年の採用にも響きます。引き留めるなら「迷っている理由を聞かせてほしい」と 1 度だけ伝え、決めた人には入社しない選択を尊重して丁寧に送り出します。個別の事案(入社直前の辞退で実費が出たなど)は、社会保険労務士・弁護士に相談してください。
入社前に職場を動画で見せるコツ
入社前の動画は、会えない期間にも「ここで働く自分」を想像し続けてもらうための道具です。懇親会や見学は効果が高い一方、毎月は開けません。その間を、職場・先輩・1 日の流れの動画で埋めます。
決め手の 1 位が「社員の印象・職場の雰囲気」で[3]、効果があった施策の上位が人と会うものだった[1]ことを考えると、動画で見せるべきものは決まっています。会社の紹介ではなく、一緒に働く人と、毎日の仕事です。
入社前の動画に向くもの
- 配属予定の部署の先輩の 1 日(出社から退社まで)
- 職場の様子(席・会議・休憩の場所)
- 1 年目の社員が「入社前に知りたかったこと」
- 上司からの短い歓迎の一言
向かないもの
- 会社案内を読み上げただけの長い動画
- 良いところだけを並べた広告のような動画
- 撮影のために用意した、ふだんと違う職場
- 10 分を超える 1 本の動画
- 内定者が知りたいことを集める
面談や懇親会で出た質問を書き留めます。「残業はどのくらい?」「1 年目は何をする?」「どんな先輩がいる?」など、問いの形で集めます。
- 問い 1 つに、1〜2 分の動画を 1 本
スマートフォンで撮れば十分です。台本は要点だけにして、本人の言葉で話してもらいます。撮影のコツと台本のテンプレートは採用動画の作り方 6 つの手順にまとめています。
- 毎月の連絡に 1〜2 本ずつ添える
一度に全部送らず、計画表の「毎月 1 回」の連絡に合わせて届けると、接点が途切れません。
- 見た感想を 1 つだけ聞く
「いちばん気になった場面はどこでしたか」と聞くと、返信のきっかけになり、不安の手がかりも得られます。
問いごとの動画を 1 つにまとめる方法の 1 つが、見る人が選んで進む分岐する採用動画です。たとえば「動画で採用」では、撮った動画を「シーン」としてつなぎ、「1 日のスケジュール」「チームの雰囲気」「キャリアの話」のような「選択肢」を付けた「シナリオ」にできます。共有リンクを内定者に送れば、知りたい話から見てもらえます。どの選択肢がよく選ばれたか、どこで見るのをやめたかも分かるので、内定者が何を気にしているかをつかむ手がかりになります。
動画は懇親会や面談の代わりではありません。会う場で生まれた関係を、会えない月にもつなぐためのものです。計画表の中に、会う場と見せる動画の両方を入れておきましょう。
まとめ: 内定辞退を防ぐために、今週やること
内定辞退を防ぐには、辞退が起きる前提で、時期ごとに「見せること」と「聞くこと」を決めておくことです。今週から始められることを 3 つに絞ります。
- 今の内定者をチェックリストで点検する
兆しが 2 つ以上ある人に、今週中に 1 対 1 の連絡を入れます。
- 入社日から逆算した計画表をつくる
上の表を写し、自社の時期と担当者の名前を入れます。連絡のない月をなくします。
- 先輩の 1 日を 1 本撮る
配属予定の部署の若手社員に、1〜2 分で 1 日の流れを話してもらい、次の連絡に添えます。
